青木英治社会保険労務士事務所のブログ

就業規則は企業における憲法みたいなものと前回ご説明しました。

そこで今回は、就業規則の基本的な内容をまとめます。

【作成義務】
法律上、就業規則の作成義務は、常時10名以上（パートを含む）の労働者のいる事業所です。
    ただし、10名未満の企業でも就業規則は作成するのが望ましいと考えます。
理由は、まず、会社の方針を明確にでき、会社の一体感作りが図れるからです。就業規則の作成は、会社の方針やルールを書面に明確にするという作業です。その作業は、会社の今後の姿をイメージするものです。就業規則を作ることで、会社の将来像を共有でき、モチベーションを上げることになります。
    また、小規模な企業の労務トラブル多くは、「社長はこう言った」、「いやそうは言ってない」という内容です。このようなトラブルは職場の雰囲気を大変悪くします。一人一人が大きな戦力である小規模の企業には大きなマイナスです。規模の小さい企業こそ、就業規則という書面で、労働条件を明確にすることが大切です。

【意見聴取・意見書の添付】
「就業規則」の作成や変更にあたって、従業員の意見を聞くことも義務付けられています。届出る際には、この従業員の意見を書面で添付しなければなりません。例え、その意見が就業規則の内容への反対意見であっても、それが就業規則の効力に影響を及ぼすことはありません。
    問題になるのは、この意見書の内容ではなく、意見を聞く従業員の選定の方法についてです。ここでいう従業員とは具体的には「労働者の過半数で組織する労働組合、それがない場合には過半数を代表するもの」のことをいいます。過半数労働組合は問題になりにくいのですが、過半数代表者の場合注意が必要です。過半数代表者の選定にあたり従業員による挙手・投票など選定手続きの手順を正しく踏んでください。会社が指名したりしてはいけません。また、投票者の人数や意見聴取の手続きなど記録は保存しておいてください。
    初めて作る就業規則の意見聴取は大体正しく行われますが、就業規則の内容を変更した場合、意見聴取の手続きがおざなりになりやすいです。後々トラブルの元になります。「変更された就業規則は、社長が従業員の意見を勝手に作成したもので無効だ」という主張がでてきます。気をつけてください

【記載事項】
●絶対的必要記載事項　①始業及び終業時刻、休憩時間、休日、休暇等に関する事項②賃金に関する事項③退職に関する事項（解雇の事由を含む）となります。

●相対的必要記載事項（定めがある場合という意）①退職手当②臨時の賃金（賞与等）の事項③労働者に負担する食費、作業用品など関する事項④安全及び衛生に関する事項⑤職業訓練に関する事項⑥災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項⑦表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項⑧その他、事業場の労働者のすべてに適用される事項

「就業規則」には、「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」が定められています。
    「絶対的必要記載事項」とは、就業規則に必ず記載しなければならない事項です。具体的には労働時間、休日、休暇や賃金さらに退職の事由などです。「相対的必要記載事項」とは、規則や制度として定めるのであれば就業規則に記載しなければならない事項です。具体的には、退職手当や賞与、制裁、その他全ての労働者に適用される事項などです。
　　「就業規則の絶対的必要記載事項」は、労働契約を締結するときに労働者に書面で示さなければならい「労働条件の絶対的明示事項」から「労働契約の期間」「就業の場所」「従事する業務」「所定労働時間を超える労働時間の有無」など労働者毎に大きく異なる内容除いたいものです。
つまり「就業規則とは、労働契約締結の内容を書面化し公的に届出たもの」であるといえます。

【周知義務】
就業規則の全項目を従業員全員に周知させる必要があります。

【効力】
就業規則の内容は、法令及び労働協約を下回ってはなりませんし、個別の労働契約が就業規則を下回った場合、その部分が無効になります。

就業規則が効力を持つためには、労基署への届出ることが条件ですが、さらに従業員へ内容が周知されることが必要です。最近、就業規則の周知、つまり従業員なら誰でも内容を確認することができる状態・方法にあるかということについて労基署のチェックも入ってきています。就業規則が、①見やすい場所での掲示・備付けがされている、②書面交付されている、③常時確認できる状態のパソコンなどがあることのいずれかが必要です。社長席の後ろの棚ファイルされているのがいいかどうかはここでは議論しませんが。
  　周知は、遅くとも就業規則の施行日と同時に行うべきです。

「就業規則」についての疑問は、どうぞお気軽にご相談下さい。