青木英治社会保険労務士事務所のブログ

先週は、ひょんなことから
「社労士受験体験談」の強化週になりました。

私も受験生時代、Blogを参考にしていたので、
もっと書いておきたい気持ちはあります。

が、しかし、
そろそろ社労士本業の内容に戻したいと思います。

受験体験談目的でお越しになられた方、すみません。

-----------------------

本日は、
就業規則の休職規定についてまとめます。

就業規則の相談を受けた場合の、
わかりやすいチェックポイントが
「休職」の規定です。

会社の憲法と言われる就業規則には
ほとんどの場合この「休職」の項目が入っています。

ところが、
最近「メンタルヘルスの対応」の観点で、
この「休職」の規定に注目が集ってきたのです。

メンタルヘルスによる
長期間の休職や、
治って復職したかと思うとまたすぐに
再発で休職してしまう断続的な休職など、
新しい「休職」パターンがでてきているのです。

外見や医師の明快な診断で判断できたケガや病気と異なった
「休職」の対応が必要です。

それでは具体的に見てみましょう

＜基本的な雛型休職規定＞
会社は、次の場合、従業員に休職を命ずる
　　・私傷病による欠勤が２カ月以上続いた場合。
　　・休職期間中は、無給とする。
　　・休職期間満了までに、
　　　休職事由が解消しない場合は、当然退職とする

休職規定は、
大概このような要素で成り立ってます。

これを見直す際の留意点は
大きく次の５つの項目となります。

１）休職理由が時代に対応しているか
２）休職該当事由の起算日が明確に記されているか
３）休職期間の設定が適切か
４）勤続年数における休職期間の取扱いを考慮できているか
５）休職日数の累積取扱や上限を設定できているか

詳しくは後日改めて解説しますが、

休職は、
どのような理由で、
いつから始まり、
どんな従業員に
どのくらい期間、
どうなるまで適用するのか

を明確化しなければなりません。

そして、最後に
休職はあくまでも解雇猶予措置です。
退職・解雇への手続きをしっかり確認しておかなくてはなりません。

このことは、従業員にもはっきりと意識してもらっておかねばなりません。

最近は本当に労使紛争が多いので気をつけましょう。

では本日はこのあたりで。